中國員工敬業(yè)度在認知、情感和行動三方面都略低于美國市場及全球高績效企業(yè)

“敬業(yè)度絕不同于滿意度，我們從認知、情感和行動三個維度衡量員工敬業(yè)度。具有高敬業(yè)度的員工不僅認同公司的價值觀，清晰了解公司的經營目標和未來，對公司有情感歸屬。同時，他們知道如何奉獻，并愿意努力工作?！表w?；輴偨M織效能及調研咨詢中國區(qū)總經理林杰文解釋道，“從調研結果看，中國員工在三個維度的得分都略低于美國市場及全球高績效企業(yè)（見圖一）?！?/p>

同時，該調研還進一步揭示中國員工對于企業(yè)在個人、團隊、企業(yè)和市場四大領域共14個管理維度上的具體評價 -- 而這些都可能對他們的敬業(yè)度產生直接影響?！拔阌怪靡桑礃I(yè)度的結果與員工所處市場的發(fā)展階段以及所在國的文化有著密不可分的聯系。因此，相比全球高績效公司，我們看到中國員工對他們的直接領導往往贊賞有加，對自己所在工作團隊的評價也頗為正面，并覺得公司的運營非常高效?！绷纸芪恼f。不過，在薪酬福利、工作本身、溝通及工作條件等方面，中國員工的感受卻稍遜于高績效企業(yè)?！皬恼{研結果來看，中國員工對薪酬福利的滿意程度一直不高，更重要的是，他們感覺常被工作壓力困擾，很少感受到工作所帶來的成就感，并且他們覺得工作所需要的信息很難獲得，而公司往往也不肯花力氣去了解他們的想法和意見?！?/p>

提升中國員工敬業(yè)度的四大驅動因素

韜睿惠悅此次的調研不僅找出那些具有高員工敬業(yè)度的公司，更想回答一個重要的問題，那就是在當前的中國，哪些因素能夠對員工敬業(yè)度產生較大的影響？換句話說，如果一個企業(yè)想要提升自己的員工敬業(yè)度，應該將注意力放在哪些領域？這些領域被我們稱之為“敬業(yè)度驅動因素”。此次調研所獲得的重要的幾項“敬業(yè)度驅動因素”包括：

領導力   中國的員工有一種強烈的需求，希望能和自己公司的領導層緊密聯系在一起。今年調研結果顯示，當員工感受到他們領導關心其福祉、理解其問題或困難、對自己給予鼓勵、且行動與企業(yè)價值觀保持一致時，他們就會比其他人具有更高的敬業(yè)度。

企業(yè)形象   在今年的調研中，我們發(fā)現企業(yè)形象是影響員工敬業(yè)度重要的因素之一。在員工心目中，一家好的企業(yè)不僅是一個良好的雇主，還需要擁有優(yōu)良的產品和服務，并具備高度的社會責任感。隨著中國勞動力市場機會的增多，員工對于自己工作的公司變得更有識別力。他們需要的不僅僅是一份工作，同樣希望能夠為一個卓越的企業(yè)工作。

職業(yè)發(fā)展   在中國這樣快速發(fā)展且朝氣蓬勃的市場上，渴望成長、渴望發(fā)展是員工的普遍期望。在今年的調研中，我們發(fā)現員工在企業(yè)中能否獲得發(fā)展機會和良好的學習機會，以及獲得晉升，對他們的敬業(yè)度有著極其重要的影響。

目標連結度和績效管理   在今年的調研中，我們測量了員工對公司如下各方面的態(tài)度：在多大程度上理解公司的目標；如何將個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略進行連結；績效評估體系的有效性；以及公司如何對待低績效雇員。研究結果顯示，在這些方面評價更積極的員工，在敬業(yè)度上的得分也越高。對于高績效雇員，也就是雇主們最想要保留的這部分人才，該結果尤其準確。

“我們以往的研究已經表明，員工敬業(yè)度與組織績效、財務表現有著密切的正向關系，而此次的調研更加給出了有利的證據：在以上幾個管理維度做得越好的公司，不僅員工敬業(yè)度得分越高，公司的業(yè)績更加耀眼。”林杰文表示，“這也正是了解員工敬業(yè)度的意義所在 -- 高績效的企業(yè)離不開高敬業(yè)度的員工，我們希望更多中國企業(yè)能夠透過員工敬業(yè)度調研，發(fā)現自身在管理上的優(yōu)勢和短板，清晰了解自身下一步改進的方向?！?/p>

注釋1：高績效企業(yè)敬業(yè)度標桿包括從韜睿惠悅數據庫中篩選出來的28家全球企業(yè)，覆蓋140,000名員工。選擇的流程是這樣的：首先，我們會審視數據庫中近百家公司的財務結果，之后找出高財務回報的企業(yè)并將他們列為“高績效企業(yè)”。最后，我們取得他們員工敬業(yè)度的平均分，并據此建立我們的高績效企業(yè)敬業(yè)度標桿。

圖一：中國員工敬業(yè)度現狀

1.認知層面